Perguntas e Respostas do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e Renda – MP 936

A iniciativa prevê três grandes medidas: a possibilidade de REDUÇÃO PROPORCIONAL DA CARGA HORÁRIA/SALÁRIO dos empregados, por até 90 dias, e a possibilidade de SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO, por até 60 dias, concomitantes à concessão do BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA.

Redução de 25% da carga horária/salário: empregado passa a receber 75% do salário pela empresa, e mais 25% do valor de seu seguro-desemprego através do Governo Federal;

Redução de 50% da carga horária/salário: empregado passa a receber 50% do salário pela empresa, e mais 50% do valor de seu seguro-desemprego através do Governo Federal;

Redução de 70% da carga horária/salário: empregado passa a receber 30% do salário pela empresa, e mais 70% do valor de seu seguro-desemprego através do Governo Federal.

Na empresa com faturamento de até R$ 4,8 milhões em 2019: empregado pode ter suas atividades suspensas, com recebimento de 100% do valor de seu seguro-desemprego

Na empresa com faturamento superior a R$ 4,8 milhões em 2019: empregado pode ter suas atividades suspensas, com recebimento de 30% do valor bruto de seu salário pela empresa, e mais 70% do valor de seu seguro-desemprego pelo Governo Federal.

As medidas já estão em vigor, à disposição das empresas, visto que a Medida Provisória 936/2020 já está publicada.

Contudo, há uma liminar do Supremo Tribunal Federal (STF), de 6 de abril, que obriga a comunicação de todo e qualquer acordo individual desse programa aos respectivos sindicatos de trabalhadores até, no máximo,dez dias após a celebração do acordo.

O sindicato poderá, então, se manifestar e, inclusive, ser contrário ao acordo. Ao sindicato é facultado, ainda, sinalizar que deseja abrir uma negociação coletiva. A ausência de qualquer manifestação por parte do sindicato significa sua concordância com os termos negociados. O julgamento definitivo da liminar está previsto para 24 de abril de 2020.

Sim. O empregador (empresa) deverá formalizar individualmente junto a cada empregado o acordo nos termos propostos pelo Governo Federal, e em seguida comunicá-lo ao Governo Federal.

Instruções Normativas do Ministério da Economia orientarão a forma de transmissão das comunicações de acordos dos empregadores ao Governo Federal, que acontecerá através do portal: https://servicos.mte.gov.br/bem/#empregador

Também é necessário que os acordos individuais sejam comunicados pelos empregadores aos sindicatos dos trabalhadores, e que estes não manifestem objeção aos acordos individuais.

Todos os empregadores do país podem participar, inclusive os empregadores domésticos e os MEIs (a legislação vigente já permite que o MEI tenha, no máximo, um empregado que ganha um salário mínimo ou piso salarial da categoria, o que
for maior).

Todos os empregados diretos e formalizados das empresas podem ser incluídos nas medidas, inclusive aqueles contratados para jornada parcial e/ou com a finalidade de aprendizagem. Também contempla aqueles trabalhadores com contrato de trabalho por tempo determinado. A medida não alcança os trabalhadores intermitentes (por exemplo, garçons que são contratados para prestarem serviços apenas nos finais de semana). Os estagiários não são contemplados
por esse programa, visto que seus contratos não geram vínculos trabalhistas.

Os empregados intermitentes estão autorizados a acessar o auxílio emergencial do Governo Federal (que varia entre R$ 600 e R$ 1,2 mil mensais, por até três meses). Os prestadores de serviço podem aderir às medidas a partir de suas próprias empresas.

Esse programa não prevê benefícios emergenciais a esses empreendedores, pois trata-se de programa de manutenção de renda e emprego dos empregados formais.

Não. Independentemente das obrigações de comunicação ao Governo Federal e aos sindicatos, os acordos individuais devem ser firmados por escrito entre o empregador e o empregado. Não é obrigatório, contudo, um acordo impresso
com assinaturas. O acordo pode ser firmado por trocas de e-mail e WhatsApp, desde que as mensagens contenham o texto do acordo e a manifesta concordância de ambas as partes.

Sim. Somente os empregados que ganham salários brutos mensais de até três salários mínimos (R$ 3.117,00) ou superiores ao valor de dois tetos do Regime Geral de Previdência Social (R$ 12.202,12) poderão celebrar acordos individuais com os empregadores, tanto para adesão à redução proporcional de jornada de trabalho/salário quanto para a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Os demais empregados apenas poderão acessar uma ou outra medida através de
acordo coletivo de trabalho, exceto para a adesão à medida de redução da jornada de trabalho/salário proporcionalmente em 25%, o que é permitido a qualquer empregado celebrar por acordo individual.

Sim, para acessar as medidas previstas no programa não é exigido período aquisitivo, tempo mínimo de vínculo empregatício ou cumprimento de período de experiência.

A MP936/2020 traz como requisito a manutenção do valor de salário-hora de trabalho, de modo que acordos ou convenções coletivas de trabalho não poderão tratar concorrentemente da redução salarial tomando este momento como um período de instabilidade.

As medidas de redução proporcional de jornada de trabalho, com redução proporcional de salários, vigoram por até 90 dias. As medidas de suspensão do contrato de trabalho (em que o trabalhador não comparecerá ao trabalho), vigoram
por até 60 dias, consecutivos ou não, em um intervalo máximo de 90 dias.

Os prazos máximos de até 60 ou 90 dias contam a partir da comunicação ao Governo Federal de cada acordo individual ou coletivo entre empregadores e empregados, e não a partir do momento do lançamento ou adesão ao programa.

Os prazos dos acordos podem ser reduzidos se: a) houver revogação do decreto federal de calamidade pública; b) ultrapassarem o prazo de vigência do decreto federal de calamidade pública, que é de 31 de dezembro de 2020; ou c) houver antecipação, pelo empregador, da data do fim do acordo de redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho; neste caso, o empregado retoma integralmente suas atividades e salários, com estabilidade
provisória adicional no emprego.

Sim. A medida de SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO pode ser adotada pelo empregador por até dois períodos de até 30 dias cada, subsequentes ou não, totalizando, no máximo, 60 dias.

A medida de REDUÇÃO PROPORCIONAL DA CARGA
HORÁRIA/SALÁRIO pode ser fracionada em quantos períodos forem acordados entre os empregadores e os empregados, sucessivos ou não, desde que não ultrapasse a duração total de 90 (noventa) dias. 

O programa prevê que os acordos individuais entre empregadores e empregados podem se dar em torno da redução proporcional de carga horários e salários em 25%, 50% ou 70%.

Frações diferentes destas poderão ser estabelecidas apenas através de negociações coletivas. Para estes casos, fica estabelecido o seguinte:

Redução inferior a 25% da carga horária/salário: não há direito ao benefício emergencial, mas cria direito à estabilidade provisória e adicional no emprego;

Redução entre 25% e 50% da carga horária/salário: empregado passa a receber 25% do valor de seu seguro-desemprego através do Governo Federal, e a fração adicional de até 75% de salário pela empresa;

Redução entre 50% e 70% da carga horária/salário: empregado passa a receber 50% do valor de seu seguro-desemprego através do Governo Federal, e a fração adicional de até 50% de salário pela empresa;

Redução entre 70% e 99% da carga horária/salário: empregado passa a receber 70% do valor de seu seguro-desemprego através do Governo Federal, e a fração adicional de até 30% de salário pela empresa.

Ainda de acordo com o Governo Federal, os empregadores terão flexibilidade e poderão estabelecer percentuais diferenciados de redução de jornada de trabalho. Uma vez atendido o corte do total de horas trabalhadas no mês, a jornada pode
ser alterada de diversas formas: redução do número de horas trabalhadas no dia, ou do total de dias trabalhados na semana, ou ainda alternar escalas e dias de trabalho.

Não, a suspensão temporária do contrato de trabalho proíbe (e prevê sanções) qualquer contraprestação de trabalho, remunerado ou gratificado, nem parcialmente e nem mesmo em regime de teletrabalho (home office). Se ocorrer, o empregador ficará sujeito: a) ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período previsto no acordo; b) às penalidades na legislação em vigor; e c) às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

Sim. Caso o empregador acorde com o empregado em teletrabalho a medida protetiva do emprego baseada na redução de salário com proporcional redução da carga horária de trabalho, deverá ser feito o controle da jornada de trabalho.

Não. O tempo de suspensão do contrato de trabalho não conta para os cálculos previdenciários, exceto se o trabalhador contribuir para o INSS espontaneamente como contribuinte individual neste período.

O empregador pode comunicar ao empregado, a qualquer tempo, a intenção de inseri-lo em uma das medidas (redução da jornada/salário ou suspensão do contrato de trabalho). A partir da comunicação, o prazo para celebração e início do acordo é de dois dias corridos.

Ao final do período acordado de suspensão temporária do contrato de trabalho, ou caso o empregador decida pelo retorno antecipado do empregado ao trabalho, o trabalhador terá prazo de dois dias para efetiva retomada de seu contrato
de trabalho.

Além da OBRIGATÓRIA comunicação ao Governo Federal dos acordos individuais ou coletivos celebrados em até dez dias, o empregador deverá comunicar os acordos também ao respectivo sindicato laboral no prazo máximo
de dez dias contados da data de celebração do acordo. O sindicato dos trabalhadores não tem prazo expresso para se manifestar sobre os acordos individuais, mas a ausência de qualquer manifestação por parte do sindicato significa sua concordância com os termos negociados, nos termos de decisão liminar do STF.

As negociações coletivas de trabalho que já estavam concluídas poderão ser revisadas no máximo até 10 de abril de 2020 para contemplar as mudanças necessárias.

O prazo de início de pagamento dos benefícios emergenciais previsto no programa é de 30 dias a partir da data da celebração do acordo, e sua periodicidade é mensal.

As dispensas do trabalho a pedido do empregado e as dispensas por justa causa continuam valendo, mesmo para aqueles trabalhadores contemplados por acordos individuais ou coletivos de adesão às medidas do programa.

Os trabalhadores não contemplados pelos acordos que lhes ofereçam as medidas de manutenção do emprego e da renda podem ser desligados normalmente das empresas, mesmo sem justa causa. No entanto, as empresas que aderiram ou
pretendem aderir a outras medidas de subsídio ou financiamento emergencial com recursos públicos (dos governos estaduais ou federal) devem estar atentas, pois podem ser estabelecidas exigências adicionais de manutenção de emprego para a concessão das ajudas solicitadas.

Caso a empresa opte ou necessite demitir sem justa causa os empregados que já estão inseridos nas medidas de manutenção do emprego e renda, a mesma estará sujeita a pagar indenização extraordinária, além de todas as verbas rescisórias previstas em lei: a) de 50% do salário a que o empregado teria direito no
período, se ele estiver sujeito a uma medida de redução carga horária/salário entre 25% e 50%; b) de 75% do salário a que o empregado teria direito no período, se ele estiver sujeito a uma medida de redução carga horária/salário entre 50% e 75%; e c) de 100% do salário a que o empregado teria direito no
período, se ele estiver sujeito a uma medida de redução carga horária/salário igual ou superior a 75% ou ainda se estiver sob suspensão do contrato de trabalho. 

Sim, as empresas deverão observar a garantia de emprego por período adicional equivalente ao da redução da jornada/ salário ou da suspensão do contrato de trabalho. Por exemplo, se a empresa, por acordo individual ou coletivo, mantiver uma determinada funcionária com jornada e salários reduzidos por 45 dias, além da estabilidade nestes 45 dias, ela terá estabilidade por outros 45 dias adicionais após a retomada integral da jornada de trabalho e de seu salário.

Além disso, outras medidas dos governos federal, estaduais e municipais de subsídio e financiamento às empresas podem exigir, como contrapartida, a manutenção do emprego dos trabalhadores. As iniciativas adotadas por meio de Medidas Provisórias serão apreciadas pelo Congresso Nacional, e podem ser incluídos mecanismos mais fortes de exigência de manutenção do emprego. 

As regras para demissão e recontratação não foram alteradas. Empregados demitidos por justa causa podem ser readmitidos a qualquer momento. Empregados demitidos sem justa causa podem ser readmitidos após 90 dias.

Contudo, as demissões podem ser canceladas em até 30 dias após a comunicação de dispensa ao/do trabalhador, embora não seja recomendável assumir esse risco judicial.

Todas as demais regras e acordos sobre esta matéria seguem inalteradas, inclusive os prazos para pagamento de verbas rescisórias e as regras de devolução de valores eventualmente sacados do FGTS pelo trabalhador caso seja readmitido.

Não, as decisões do empregador de negociar acordos individuais ou coletivos com empregados ou de demitir empregados são independentes. Contudo, recomenda-se que o empregador adote um critério isonômico e objetivo na condução dessas decisões. É importante estabelecer algum critério lógico e, preferencialmente,
proporcional, para decidir quais medidas aplicar a cada trabalhador. 

Recomenda-se aos empregadores, primeiramente, conceder aos funcionários ausências do trabalho por compensação de horas extras, férias, férias-prêmio etc. Paralelamente, é importante que as empresas avaliem os custos das demissões
e, paralelamente, outros custos, inclusive financeiros, de contratar crédito subsidiado para pagamento de folha de salários.

Não há penalidades previstas nesse caso, mas as partes ficam livres para encerrar o contrato de trabalho. A negativa do empregado em relação ao acordo não é motivo legalmente válido para demissão por justa causa.

Nos termos da MP936/2020, os acordos coletivos, mesmo que menos vantajosos ao empregado, prevalecerão sobre os acordos individuais.

Não, as gestantes já estão gozam de estabilidade no emprego, bem como as mães gozam de estabilidade de até cinco meses após o parto.

Não, a Medida Provisória que instituiu o programa versa exclusivamente sobre salários, e não sobre as demais verbas remuneratórias.

Em regra, não. Durante o período em que trabalhador estiver cumprindo acordo por qualquer uma das duas medidas de manutenção do emprego e da renda, os benefícios acordados com seu empregador anteriormente continuam vigentes e
irredutíveis. Mas há exceções para os benefícios condicionados. Por exemplo, se o trabalhador recebe auxílio-transporte e está cumprindo medida de suspensão temporária do contrato de trabalho, tal auxílio também pode ser suspenso. 

Os valores dos benefícios emergenciais que compensam a redução ou suspensão de salários serão depositados diretamente na conta do empregado. Não é necessário que os trabalhadores se desloquem ou se apresentem pessoalmente
às agências ou órgãos do Governo Federal para solicitar ou sacar os benefícios.

Os auxílios emergenciais federais a serem pagos aos trabalhadores informais e MEIs que sofreram redução ou perda renda e às pessoas em condição de vulnerabilidade econômica e social sem assistência continuada NÃO poderão
ser acumulados com o benefício emergencial mensal criado para manutenção do emprego e da renda.

O auxílio emergencial federal não poderá ser acumulado com quaisquer outros auxílios ou benefícios sociais federais não emergenciais, como Bolsa-Família, Benefício de Prestação Continuada (BPC), aposentadorias e pensões. Por exemplo, uma trabalhadora informal, chefe de família, que já receba Bolsa-Família, não poderá receber adicionalmente o auxílio de R$ 1,2 mil mensais nos meses de abril, maio e junho de 2020, mesmo que a sua renda atenda esteja enquadrada. Ela poderá eventualmente sair do Bolsa-Família por 3 meses e receber o auxílio emergencial, se for maior, mas não poderá acumular
essas assistências.

O benefício emergencial federal (para redução da jornada/salário ou para suspensão do contrato de trabalho) não poderá ser acumulado com quaisquer outros benefícios sociais federais não-emergenciais, mas, EXCEPCIONALMENTE, poderá ser acumulado com pensão ou auxílio-acidente. Por exemplo, um empregado do comércio que tenha seu contrato de trabalho
suspenso por 60 dias poderá receber, também, pensão do INSS.

Não há impedimento para o acúmulo de benefícios públicos concedidos por diferentes entes federados (União, Estados e Municípios). Por exemplo, o recebimento de benefício emergencial por suspensão do contrato de trabalho não impede que um responsável por estudante de escola pública estadual de São Paulo receba o auxílio emergencial do Programa Merenda em Casa, ou que este mesmo responsável receba um benefício de aluguel social da Prefeitura de São Paulo.

Os beneficiários e famílias devem estar atentos para que o acúmulo de auxílios e benefícios não provoque efeito que faça com que suas rendas ultrapassem o máximo previsto e os inabilite para o recebimento das ajudas disponíveis. 

Sim. Os trabalhadores que tenham dois ou mais contratos de trabalho com diferentes empregadores poderão ser incluídos em diferentes benefícios emergenciais previstos neste programa (redução de jornada/salário ou suspensão do contrato), limitando-se a um benefício por empregador.

Sim. O texto da Medida Provisória que institui o programa não prevê nenhuma condicionalidade nesse sentido nem faz referência aos normativos que estabeleceram o estado de calamidade pública em nível federal. Contudo, tais
normativos não podem ser infringidos, e os mesmos preveem que as atividades essenciais devem ser resguardadas. Portanto, o empregador desses setores deve fazer uma avaliação criteriosa quanto à manutenção da sua capacidade
operacional caso adote as medidas de proteção de emprego e de renda do programa.

Caso haja alterações, elas passam a valer apenas após sua homologação e publicação. Até a data da publicação, ficam valendo as regras do texto original da Medida Provisória, já publicado e em vigor.

Para aderir ao Programa e ter acesso ao Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm)é necessário que o empregador informe ao Ministério da Economia os acordos celebrados com seus empregados, por meio dos sistemas eletrônicos disponibilizados pelo próprio órgão. 

Depende do tipo de empregador que você se enquadra. 

– Se é pessoa jurídica, o acordo deve ser registrado por meio do Sistema Empregador Web. Ao acessar a página, o usuário deve fazer sua autenticação e declarar as informações conforme leiaute pré-definido; 

– Caso seja pessoa física, como o profissional autônomo que tem um assistente contratado, por exemplo, ou empregador doméstico, deve registrar os acordos por meio do Portal de Serviços do Ministério da Economia.  Ao acessar a página, o usuário deve autenticar-se com seu login único GOV.COM e acessar o serviço “Benefício Emergencial”. 

Por meio da opção “Empregador”, constante na página, é possível acessar os Manuais de Acesso de cada sistema informativo. 

– O empregador poderá acordar com seus empregados, de forma individual ou coletiva, a redução da jornada de trabalho e salário por até 90 dias, ou a suspensão do contrato de trabalho, por até 60 dias; 

– Firmado o acordo, o empregador deverá comunicar suas condições ao Ministério da Economia por meio de seu registro nos sistemas eletrônicos informados anteriormente, em até 10 dias corridos; 

– Ao efetivar o registro, o empregador informará os dados bancários do trabalhador nos campos específicos disponibilizados nos próprios sistemas eletrônicos; 

– A primeira parcela do BEm será paga ao trabalhador no prazo de 30 dias, contados a partir da data da celebração do acordo e na forma acordada, desde que o empregador o informe ao Ministério em até 10 dias. 

Não. Entretanto o prazo de 30 dias para recebimento do benefício passará a ser contado a partir da data da informação do acordo ao Ministério e não da data de sua celebração.  

Neste caso, o trabalhador deve receber o salário normalmente até a data em que a informação sobre o acordo foi efetivamente prestada. 

Não. O trabalhador deve indicar ao empregador conta bancária de sua titularidade, seja corrente ou poupança, pois o benefício não poderá ser depositado em nome de terceiros. 

Caso o trabalhador não informe uma conta, ou haja erros na conta informada pelo empregador, o benefício será depositado em uma conta digital aberta pelo Ministério em nome do trabalhador no Banco do Brasil ou Caixa Econômica. 

O Ministério da Economia disponibilizará informações por meio do portal de serviços ou pelo aplicativo “Carteira de Trabalho Digital”. Ao entrar autentique-se com seu login único GOV.BR. 

Não. O art. 18 da MP 936garante ao trabalhador intermitente o recebimento do BEm no valor de R$600,00, que será pago em uma conta digital aberta em seu nome pelo Ministério da Economia, no Banco do Brasil, ou na Caixa Econômica Federal. 

Sim, os acordos também devem ser informados ao Sindicato em até 10 dias corridos, contados de sua celebração. Para isso, o empregador deve entrar em contato com o Sindicato da categoria de seus empregados, que o instruirá sobre o procedimento de envio. 

O STF proferiu liminar na ADIN 6363, em 6 de abril de 2020, exigindo que os acordos individuais sejam comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração, para que o Sindicato, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes. 

Desta forma, caso o Sindicato deflagre a negociação coletiva o acordo individual não terá validade.