Somos uma sociedade que adora feedback e resultados “instantâneos”. Essa expectativa está crescendo mais amplamente agora que a primeira geração a crescer com gratificação instantânea entrou no mercado de trabalho. Isso não é ruim nem bom – apenas é.
A gratificação instantânea está mudando o processo de análise de desempenho
A gerência precisa reconhecer essa nova mentalidade dos funcionários e alterar seus processos tradicionais para fornecer comunicação e feedback oportunos. É importante para a maioria das pessoas que elas tenham feedback regular e contínuo (ou seja, após um projeto, no final de um trimestre do calendário, no final de um prazo, etc.), em vez de aguardar a tradicional revisão anual de desempenho.
Com mais feedback de rotina ao longo do ano, os funcionários têm a oportunidade de mudar de marcha, se necessário, para fortalecer seus resultados / habilidades. Da mesma forma, os empregadores estão mais sintonizados com o desempenho do funcionário e onde estão emocionados com o envolvimento de seu papel e com a empresa.
Instalar um sistema de plano de realização de funcionários
Em um sistema de plano de conquista, os supervisores não fazem algo com os funcionários. Em vez disso, cada funcionário – com assistência e informações do supervisor – elabora um plano de desempenho pessoal. Este é um plano que o funcionário implementará no próximo ano.
Os Planos de Realização do Desempenho, no lugar das avaliações tradicionais dos funcionários, funcionam melhor quando fazem parte integrante da cultura do local de trabalho das realizações dos funcionários.
O papel do supervisor não é avaliar o comportamento passado do funcionário. Em vez disso, o papel do supervisor é atuar como um treinador para garantir que os planos estejam sincronizados com os objetivos da organização, desafie as habilidades e talentos do funcionário e sejam realistas, realmente capazes de realizar.
Um plano de desempenho inclui:
- Objetivos da organização. A meta ou metas específicas da organização com as quais os esforços do funcionário contribuirão durante o próximo ano.
- Objetivos pessoais do funcionário. Uma explicação de como os objetivos pessoais do funcionário se combinam com os da organização. É uma maneira de garantir que o funcionário entenda seu papel na organização.
- Principais responsabilidades do trabalho . Os principais deveres e funções que compõem o trabalho do funcionário.
- Atividades de trabalho improdutivas. As tarefas desnecessárias que o funcionário vem realizando podem ser eliminadas para permitir que o funcionário concentre mais tempo e esforço nas tarefas produtivas.
- Planos de ação pessoal. Uma lista de ações que o funcionário executará para melhorar o atendimento ao cliente, as comunicações e / ou a qualidade. O funcionário usa esta seção do plano para se comprometer a “esticar metas”, metas que exigirão que o funcionário melhore seus talentos e habilidades e alcance ainda mais do que alcançou no passado.
- Plano de Desenvolvimento. Este é um plano para o crescimento a longo prazo do funcionário com a organização.
- O papel do supervisor. Uma lista de ações que o supervisor executará para apoiar e treinar o funcionário na consecução dos objetivos pessoais e de desenvolvimento.
O papel do empregador. Uma lista de maneiras pelas quais o empregador e a própria organização apoiarão o funcionário na consecução dos objetivos pessoais e de desenvolvimento.
